PRACOWNICY ODCHODZĄ OD…SZEFÓW

Talfit 2014-03-26 Uncategorized

Pracownicy nie odchodzą z firmy, ale od szefów

78% Polaków ogólnie jest zadowolonych ze swojej pracy na bazie wyników ankiet CBOS.

 

Jednym z elementów powodujących brak zadowolenia, często powtarzających się, będzie szef. Oczywiście, to często najprostsza odpowiedź, ale nasze działania w Talfit pokazują na ile jest to ważny element. „Klimat organizacyjny” czyli atmosfera w zespole jest kluczem do efektywności i zaangażowania ludzi, a także ich samomotywacji.  Badania HAYS analizujące firmy z ponadprzeciętnymi wynikami wskazują, że to właśnie jakość przywództwa firmy jest kluczowa. Pokazują, że managerowie, którzy zaprowadzili swoje firmy na szczyt umieją i poświęcają czas na motywowanie podwładnych.

 

Artykuł w HRstandard również podejmuje ten temat (http://hrstandard.pl/2014/03/19/ludzie-nie-przestaja-pracowac-dla-firm-ale-dla-szefow/) , wskazując jak ważny jest to element. Nie chodzi o krytyczne obserwowanie kierowników pod względem ich kłopotów z utrzymaniem pracowników, ale o umieszczenie zadowolenia/zaangażowania ich zespołu jako jeden z KPI dla danego managera. Nie tylko wyników, nie tylko efektywności kosztowej, ale również aktywnego dbania o zespół. Dane wskazane w artykule potwierdzają, że nie ma idealnego profilu szefa:

 

40% managerów stosuje styl autorytatywny (dyrektywny) i demokratyczny

 

30% wyznaje zasadę stylu afiliacyjnego oraz stawianie swoich standardów jako wzorców do naśladowania, a tylko 14% wyznaje zasady tzw. stylu kształcącego.

 

Nie ma idealnego stylu, zależy on od sytuacji w firmie i jakości zespołu, jego doświadczenia, charakteru pracy, ale ważne jest być tego świadomym.

 

Jeden z autorów książek o sukcesie słusznie podsumował definicję lidera – nie jest to ten, który najszybciej wejdzie na szczyt, ale ten, który na szczyt doprowadzi cały zespół. Ta dewiza pozwala zrozumieć, że zespół jest tak dobry jak jego najsłabsze ogniwo i tylko wspólnie jest w stanie swoje słabości pokonać.

 

Dla mnie ciekawą pozycją, analizując ten temat, była seria podcastów inwestora i doradcy firm na etapie start-upu Seth Godin, który przedstawił swoje doświadczenie z jednego z projektów. Najważniejsze było wprowadzenie nowego pomysłu na rynek, dlatego zespół nad nim pracujący stworzył system motywacji wszystkich jego członków. Opierał się on na pozytywnych punktach, które członkowie zespołu przypisywali sobie za wzajemne wspieranie się. Jeśli jeden z członków zespołu uporał się ze swoimi zadaniami, aktywnie wspierał inne osoby, których zadania nie były jeszcze gotowe. W ten sposób cały zespół miał świadomość, ale i aktywny udział w nadrabianiu projektu na tych polach, które tego wymagały i cel rzeczywiście był wspólny. Takiej współpracy w naszych firmach raczej nie widać, podział na działy, odpowiedzialności i ukrywanie problemów powoduje, że każdy pracuje nad swoim małym wycinkiem, a organizacja wolniej osiąga cele.

 

Otwartość i zaangażowanie w pomoc innym w ramach zespołu to najlepsza droga, żeby cały zespół dotarł na szczyt i dlatego warto edukować managerów i poprzez aktywne wspieranie, osiągać cele postawione firmie.

 

Exit interviews są ważnym elementem procesów hr-owych, gdyż pozwalają znaleźć odpowiedź na pytanie dlaczego. O ile rotacja na pewnym poziomie dla organizacji jest zdrowa, gdyż pozwala na dopływ „świeżej krwi”, o tyle ważne jest, żeby ten wskaźnik aktywnie mierzyć i kontrolować co za nim się kryje. Według Wikipedii najlepszym sposobem na zwiększenie udziału pracowników w exit interviews jest stosowanie kwestionariuszy online – wtedy osiągają nawet 65% (ankiety papierowe to 35%).

 

 

dotacje na innowacje unia europejska