NAJLEPSI LIDERZY – TO POKORNI LIDERZY

Gdy czytam w dzisiejszych czasach tego typu artykuły, oparte na rzeczywistych badaniach i spostrzeżeniach, serce (i rozum) uśmiecha się.

Oto parafraza bardzo interesującego artykułu z Harvard Business Review napisane przez Jeanine Prime i Elizabeth Salib.

 

Na rynku globalnym, gdzie problemy są coraz bardziej złożone, nie jeden raz okaże się, że nie będziemy mieli odpowiedzi na wszystkie pytania. Dlatego Laszlo Bock (SVP of People Operations w Google), twierdzi, że pokora jest jedną z cech, której szuka on w nowych pracownikach . „Twój cel” , wyjaśnia Bock , „to dokładnie to, co możemy zrobić razem, aby rozwiązać problemy” . Bock twierdzi, że dał z siebie i od siebie pewną część, a teraz odsuwa się na bok.  ” I to nie jest tylko pokora w tworzeniu przestrzeni dla innych – to pokora intelektualna” mówi Bock .

 

Bez pokory , nie jesteś w stanie się uczyć .

 

Ostatnie badania Catalyst  dają temu poparcie , pokazując, że pokora jest jedną z czterech najważniejszych czynników przywódczych, które stwarzają warunki, gdzie pracownicy z różnych środowisk demograficznych mogą się czuć włączeni, zaangażowani w całość pracy grupy.

 

W ankiecie przeprowadzonej wśród ponad 1500 pracowników z Australii, Chin, Niemiec, Indii, Meksyku i USA , okazało się, że kiedy pracownicy zauważali altruistyczne lub bezinteresowne zachowania u ich przełożonych – czyli styl zarządzania charakteryzujący się: 1 ) aktami pokory, takimi jak uczenie się poprzez krytykę i przyznawanie się do błędów) ; 2) wzmacnianie pozycji zwolenników nauki i rozwoju ; 3) akty odwagi , takie jak podejmowanie personalnego ryzyka dla dobra większości; i 4) utrzymywania i wspierania  pracowników odpowiedzialnych za wyniki – ci pracownicy znacznie bardziej czuli się włączeni w pracę zespołu. Było to wspólne zarówno dla badanych kobiet, jak i mężczyzn.

 

Pracownicy, którzy uważali zachowania swojego przełożonego jako altruistyczne, okazywali się także bardziej innowacyjni, sugerując nowe pomysły produktów oraz sposoby na usprawnienie ich pracy. Co więcej, byli o wiele bardziej chętni do zaangażowania w zachowania obywatelskie, wykraczające poza typowe obowiązki zawodowe oraz chętniej przejmując pracę za nieobecnych z powodu choroby kolegów z zespołu – wszystko to było efektem ich poczucia bycia częścią pracy zespołu, jaką dawało zachowanie ich przełożonego.

 

HBR_CHART_BLOG_MAY2014

 

Badania, o których tu piszę, wyodrębniały także kombinację 2 odrębnych uczuć, które sprawiają, ze pracownik czuje się częścią pracy zespołu: unikalność i przynależność. Pracownicy czują się unikalni, gdy przypisywane są im określone talenty i umiejętności, jakie wnoszą do pracy zespołu; czują zaś przynależność, gdy dzielą podobieństwa i cechy wspólne ze swoimi kolegami i koleżankami z zespołu.

 

Niewątpliwie, trudnym zadaniem dla liderów jest znalezienie tutaj balansu – zbyt silne podkreślanie  unikalności pracowników może spowodować osłabienie ich poczucia przynależności. Niemniej jednak, pewnym jest, że okazało się, iż altruizm jest jednym z kluczowych atrybutów lidera.

 

Badania wskazują na jedną, być może uniwersalną implikację: aby promować integrację oraz czerpać z niej pełnymi garściami, liderzy powinni nauczyć się zarządzać poprzez bezinteresowny styl przywództwa. Autorki pokazują kilka konkretnych podpowiedzi na sposoby, jak zacząć zmieniać swój styl zarządzania:

 

  • Dziel się swoimi błędami, jak chwilami, z których należy się uczyć.  Przyznając się do swoich błędów, lider pokazuje innym, że także mogą się czasem mylić. Mamy tendencję do poczucia bliskości z tymi, którzy nie boją się pokazać swojej „nieperfekcyjności”, omylności i słabostek. To sprawia bowiem, że są bardziej „ludzcy”. W szczególności, w zespołach zróżnicowanych (wielokulturowych), ukazanie pokory pomóc może członkom zespołu przypomnieć im samym o ich „człowieczeństwie” i wspólnych celach.

 

  • Zaangażuj się w dialog, nie w debaty. Zaangażuj się prawdziwie w zrozumienie różnych punktów widzenia. Zbyt często liderzy skupiają się na skakaniu pomiędzy argumentami i poszukiwaniu tych, którymi mogą wygrać. Kiedy ludzie debatują w taki sposób, skupiają się zbytnio na udowodnieniu swoich racji, tracąc tym samym możliwość zauważenia i zrozumienia zupełnie innych, nowych punktów widzenia. Dobry lider jest na tyle pokorny, że potrafi odstąpić od swoich argumentów i przyjrzeć się innym, dzięki czemu nie tylko sam się uczy, ale też wspiera i nadaje wartość perspektywom innych członków zespołu, biorących udział w dialogu – bo to staję się już dialogiem.

 

  • Zaakceptuj niepewność. Niejednoznaczność i niepewność są nieodłącznymi elementami dzisiejszego biznesu. Więc dlaczego ich nie zaakceptować? Kiedy lider pokornie przyznaje, że nie ma odpowiedzi na wszystkie pytania, kreuje tym samym innym obszar do pokazania ich pomysłów i rozwiązań, a także wzbudza poczucie współzależności. Pracując nad trudnymi, często źle zdefiniowanymi problemami, najważniejsze jest móc liczyć na siebie wzajemnie.

 

  • Modelowa Rola bycia „followerem” Dobry lider potrafi upoważnić innych do kierowania. Poprzez odwrócenie ról, lider nie tylko wzmacnia rozwój swoich podwładnych, ale też sprawia, iż muszą obierać inne perspektywy, co jest krytyczne dla efektywnej pracy grupy.

 

 

 

Źródło: Harvard Business Review, HBR Blog Network, May 2014; http://blogs.hbr.org/2014/05/the-best-leaders-are-humble-leaders/ 

dotacje na innowacje unia europejska