KOMPETENCJE vs OSOBOWOŚĆ ….

Talfit 2014-07-03 Rekrutacja | Uncategorized

 

Od dłuższego czasu w naszych przekazach zarówno na blogu, jak i na wszelkich konferencjach i spotkaniach HR, w których uczestniczymy, przekazujemy i promujemy starą już prawdę o istotności dopasowania organizacyjnego w procesach rekrutacyjnych.

 

 

W naszej pracy opieramy się na wynikach z kierunku badań społecznych określanych jako Person-Organization Fit, które powstało w USA podczas przeprowadzanych tam badań nad kulturą organizacyjną firm.

 

 

W ciągu lat badań wskazywano na znacząco lepsze efekty rekrutacji, gdy do klasycznego podejścia (person-job fit), które analizuje umiejętności i doświadczenie niezbędne na danym stanowisku, dołącza się cechy i wartości, które są wspólne dla organizacji i kandydata, czyli Person – Organization Fit.

 

 

Wszystkie badania P-O fit wskazują na istnienie zależności pomiędzy dobrostanem jednostki (satysfakcją) a wynikami organizacji. W nauce mamy do czynienia z kilkoma podejściami do dopasowania, m. in. rozróżnia się dopasowanie suplementarne i komplementarne – my jako talfit zdecydowanie przychylamy się do tego pierwszego. Suplementarne dopasowanie odnosi się bowiem do sytuacji, gdzie ludzie uzupełniają, wzmacniają i powielają charakterystyki obecne w danej firmie. Ludzie świetnie ze sobą współpracują, będą podobnymi do siebie – nie na zasadzie klonów, o co często jesteśmy pytani, lecz na zasadzie potocznej „chemii”. Gdy jest chemia między ludźmi, jest także między nimi dobra współpraca i relacje. To zaś niewątpliwie przekłada się bezpośrednio na wyniki danego działu, a co za tym idzie – całej organizacji.

 

 

Odnajduję podobne obserwacje w ciekawym wywiadzie, który niedawno przeczytałam: Pani Agnieszki Kręblewskiej z Panem Pawłem Zdziechą*. Oboje są doświadczonymi HRowcami. Pani Agnieszka jest autorką bloga o motywacji, rozwoju i zarządzaniu, doświadczonym specjalistą w obszarze HR, trenerem. Pan Paweł jest rekruterem w branży IT z dziewięcioletnim stażem.

 

 

Pani Agnieszka prezentuje tu swój ulubiony pogląd, że ludzie otrzymując pracę, zawdzięczają to w 70% kompetencjom, a w 30% temu, jacy są. Tracąc pracę jest wręcz odwrotnie: powoduje to w 70% brak kompetencji osobowościowych, czyli temu, jakimi jesteśmy, a tylko w 30% kompetencjom twardym. Pan Paweł potwierdza ten pogląd wspominając dawne odejścia swoich kolegów z pracy, spowodowane tzw. kwestiami miękkimi, a często relacją ze swoim bezpośrednim przełożonym. Ponadto, Pani Agnieszka wskazuje na dość ciekawe zjawisko, dotyczące ogłoszeń rekrutacyjnych, gdzie dość szczegółowo określane są zawsze wymagania merytoryczne, zaś kwestie osobowościowe prezentowane są niczym z worka gotowych cech – zawsze takie same: kreatywność, odporność na stres, dyspozycyjność…itp.

 

 

Biorąc pod uwagę oba dopasowania podczas rekrutacji: person-job fit i person-organisation fit byłoby niewątpliwie łatwiej, a na pewno trafniej, zatrudnić dobre osoby na dobre stanowiska. Takie, które będąc dopasowanymi, będą też zmotywowanymi pracownikami. A to zawsze przekłada się na wyniki naszych organizacji lub organizacji, dla których zatrudniamy.

 

 

*Wspomniany wywiad polecam : www.hrnews.pl/punktwidzenia.

dotacje na innowacje unia europejska