IGŁA W STOGU SIANA – CZY TAK MUSI BYĆ…?

Idąc na spotkania rekrutacyjne, czy też rozmawiając z Rekruterami, często spotykam się z narzekaniem na brak dobrych, dopasowanych Kandydatów. Kandydaci zaś narzekają na brak możliwości znalezienia pracy, mimo wysyłanych dziesiątek CV… Koło się zamyka. A może napędza?

 

W sierpniowym wydaniu Magazynu Rekruter pojawił się bardzo ciekawy artykuł na temat sposobów rekrutowania ludzi w Polsce. Ciekawy głównie dlatego, iż ukazany przez doświadczonego HR-owca, będącego tym razem „po drugiej stronie barykady”.

 

Czytając wspomniany artykuł, uśmiecham się (choć ze smutkiem), bo z dokładnie takimi samymi sytuacjami miałam do czynienia wiele razy – jako Kandydat.

 

My Rekruterzy często nie analizujemy otrzymanych CV, nie możemy zatem znaleźć prawdziwego potencjału w osobie, której CV oglądamy. Nie szanujemy Kandydatów – czym bowiem jest brak odpowiedzi po rozmowie (OBIECANEJ odpowiedzi), jeśli nie brakiem szacunku…? My Rekruterzy mamy bazy CV, które zachodzą wirtualnym kurzem, a przecież – dokładnie tak, jak mówi autor polecanego artykułu – ludzie się doskonalą, zmieniają, zdobywają doświadczenie i nowe umiejętności.

 

Kłania się „Pani Emaptia” – może to jej nam bark? Ja, jako Kandydat, chciałabym, aby obiecany telefon lub mail zwrotny z feedbackiem pojawił się. Chciałabym być traktowana z kulturą, jaką okazuję moim rozmówcom. Chciałabym wreszcie, aby oferty zgodne były z profilem i doświadczeniem, jakie prezentuję, nie zaś od przysłowiowej „czapy”.

Takimi Rekruterami powinniśmy być, gdyż tego oczekiwalibyśmy przecież po „tamtej stronie barykady”.

Polecam artykuł „Szukanie pracy w Polsce, jak szukanie igły w stogu siana” w sierpniowym wydaniu magazynu Rekruter.

KOMPETENCJE vs OSOBOWOŚĆ ….

 

Od dłuższego czasu w naszych przekazach zarówno na blogu, jak i na wszelkich konferencjach i spotkaniach HR, w których uczestniczymy, przekazujemy i promujemy starą już prawdę o istotności dopasowania organizacyjnego w procesach rekrutacyjnych.

 

 

W naszej pracy opieramy się na wynikach z kierunku badań społecznych określanych jako Person-Organization Fit, które powstało w USA podczas przeprowadzanych tam badań nad kulturą organizacyjną firm.

 

 

W ciągu lat badań wskazywano na znacząco lepsze efekty rekrutacji, gdy do klasycznego podejścia (person-job fit), które analizuje umiejętności i doświadczenie niezbędne na danym stanowisku, dołącza się cechy i wartości, które są wspólne dla organizacji i kandydata, czyli Person – Organization Fit.

 

 

Wszystkie badania P-O fit wskazują na istnienie zależności pomiędzy dobrostanem jednostki (satysfakcją) a wynikami organizacji. W nauce mamy do czynienia z kilkoma podejściami do dopasowania, m. in. rozróżnia się dopasowanie suplementarne i komplementarne – my jako talfit zdecydowanie przychylamy się do tego pierwszego. Suplementarne dopasowanie odnosi się bowiem do sytuacji, gdzie ludzie uzupełniają, wzmacniają i powielają charakterystyki obecne w danej firmie. Ludzie świetnie ze sobą współpracują, będą podobnymi do siebie – nie na zasadzie klonów, o co często jesteśmy pytani, lecz na zasadzie potocznej „chemii”. Gdy jest chemia między ludźmi, jest także między nimi dobra współpraca i relacje. To zaś niewątpliwie przekłada się bezpośrednio na wyniki danego działu, a co za tym idzie – całej organizacji.

 

 

Odnajduję podobne obserwacje w ciekawym wywiadzie, który niedawno przeczytałam: Pani Agnieszki Kręblewskiej z Panem Pawłem Zdziechą*. Oboje są doświadczonymi HRowcami. Pani Agnieszka jest autorką bloga o motywacji, rozwoju i zarządzaniu, doświadczonym specjalistą w obszarze HR, trenerem. Pan Paweł jest rekruterem w branży IT z dziewięcioletnim stażem.

 

 

Pani Agnieszka prezentuje tu swój ulubiony pogląd, że ludzie otrzymując pracę, zawdzięczają to w 70% kompetencjom, a w 30% temu, jacy są. Tracąc pracę jest wręcz odwrotnie: powoduje to w 70% brak kompetencji osobowościowych, czyli temu, jakimi jesteśmy, a tylko w 30% kompetencjom twardym. Pan Paweł potwierdza ten pogląd wspominając dawne odejścia swoich kolegów z pracy, spowodowane tzw. kwestiami miękkimi, a często relacją ze swoim bezpośrednim przełożonym. Ponadto, Pani Agnieszka wskazuje na dość ciekawe zjawisko, dotyczące ogłoszeń rekrutacyjnych, gdzie dość szczegółowo określane są zawsze wymagania merytoryczne, zaś kwestie osobowościowe prezentowane są niczym z worka gotowych cech – zawsze takie same: kreatywność, odporność na stres, dyspozycyjność…itp.

 

 

Biorąc pod uwagę oba dopasowania podczas rekrutacji: person-job fit i person-organisation fit byłoby niewątpliwie łatwiej, a na pewno trafniej, zatrudnić dobre osoby na dobre stanowiska. Takie, które będąc dopasowanymi, będą też zmotywowanymi pracownikami. A to zawsze przekłada się na wyniki naszych organizacji lub organizacji, dla których zatrudniamy.

 

 

*Wspomniany wywiad polecam : www.hrnews.pl/punktwidzenia.

czytaj dalej

Dlaczego Dopasowanie do organizacji jest ważne!

Książka „Dopasowanie człowiek-organizacja i tożsamość organizacyjna” autorstwa dr. Joanny Czarnota-Bojarskiej to jedna z najciekawszych pozycji na rynku polskich badań dotyczących dopasowania organizacyjnego. Mimo, że jest to kierunek zainteresowań socjologów Amerykańskich od ponad 20 lat, w Polsce nadal nie jest szeroko badany. Ta książka kompleksowo cytuje wcześniejsze prace i ich zastosowania w naszej rzeczywistości.

 

Wg autorki „Dopasowania człowiek-organizacja…” zachowanie ma swoje korzenie zarówno w możliwościach osoby, które określane są zarówno jako fizjologiczne lub psychiczne predyspozycje osoby, jak i w bodźcach płynących z otoczenia. Niedopasowanie może więc wywoływać stres, napięcie psychofizjologiczne i jego negatywne konsekwencje, to znaczy dana osoba może być w całkowicie niedopasowana nie mogąc odpowiedzieć na wymagania otoczenia i może odczuwać permanentny stres. W takiej sytuacji dochodzi do szybkiego wypalenia i braku efektywności pracownika. W niektórych sytuacjach taka postawa jednostki może rozbić cały zespół, a w skrajnych pozbawić nawet efektywności całą organizację.

Natomiast w sytuacji, gdy występuje sytuacja pełnej zgodności osoby i otoczenia, każda osoba ma poczucie pełnego komfortu psychicznego i nie odczuwa negatywnego napięcia.  Nasze codzienne doświadczenia w pracy są pełne sytuacji, które mieszczą się pomiędzy tymi dwoma skrajnymi obrazami.  Łączą one elementy pozytywne, które nas motywują do pracy, z elementami stresującymi. Te stresujące wypływają z braku wewnętrznych możliwości danej osoby – czyli jej wiedzy, kompetencji ważnych do realizacji zadań, ale również, jeśli nie bardziej, ważne są emocje, otoczenie i nastawienie środowiska. Komfort psychiczny, dobre samopoczucie i pozytywne relacje z ludźmi, z którymi się pracuje pozwalają na zmniejszenie stresu płynącego naturalnie z pracy i jego tempa.  Dobre otoczenie i wsparcie jest swoistą „poduszką” która zmniejsza wpływ na nas sytuacji stresujących wynikających z codziennej pracy.

 

Dopasowanie człowiek-praca

Od początków powstania pracy badacze analizują zależność indywidualnych predyspozycji do konkretnych zadań. Częściej badania nakierowane są na cechy osobowości oraz konkretne zdolności i ich wpływ na efektywności pracy. Przekłada się to na nurt badań kandydatów do pracy, które mają prowadzić do efektywnych rekrutacji. Badania wykazały, że ogólne zdolności poznawcze wprost wiążą się z efektywnością pracy im bardziej złożone są zadania danego pracownika. Narzędzia tutaj wymieniane przez autorkę to wywiad strukturalizowany, czyli taki, który zawiera takie same, wcześniej przygotowane pytania dla wszystkich kandydatów, co pozwala porównywać i szacować całościowe dopasowanie do przyszłej pracy.

Inne metody, obecnie szeroko stosowane w rekrutacjach na wyższe stanowiska, to różnego rodzaju symulacje. Jest to rodzaj badań, w których kandydat ma pokazać swój faktyczny sposób funkcjonowania w sytuacji, która ma odpowiadać temu, które miałby w przyszłości wykonywać. Mogę one być grupowe lub indywidualne, a zespół zadań tworzy assesment center.

 

Dopasowanie człowiek-organizacja

Uzupełnieniem oceny nowego pracownika powinna być analiza jego dopasowania do organizacji. W sytuacji niskiego dopasowania człowieka, koszty przebywania w środowisku, rozumiane jako napięcie psychofizyczne i poziom stresu, są wysokie, a przez to nastawienie do otoczenia jest negatywne i pojawia się chęć opuszczenia go. W sytuacji dopasowania mają miejsce pozytywne emocje, a przez to wysoki poziom zadowolenia z przebywania w danym środowisku i motywacja do działania na korzyść utrzymania aktualnej sytuacji. Badane są związki między dopasowaniem a zadowoleniem z pracy i zaangażowaniem, przywiązaniem do organizacji i podejmowaniem zachowań pozytywnie przez nią wartościowanych, przede

wszystkim efektywnego wykonywania powierzonych zadań. Osoby odczuwające silniejsze dopasowanie są bardziej zadowolone z pracy i zaangażowane, skłonne do podejmowania zachowań pomocowych i zgodnych z wymaganiami firmy, lepiej pracują.

Rozróżniamy dwa rodzaje dopasowania:

Dopasowanie komplementarne rozumiane jako zgodność zasobów organizacji z potrzebami i możliwościami osoby. Jest ono ważniejsze dla satysfakcji z zarobków oraz możliwości awansu i rozwoju. Wiąże się silniej z postawami opartymi na obiektywnych właściwościach miejsca pracy, w tym zwłaszcza na korzyściach jakie przynosi pracownikowi.

Dopasowanie suplementarne rozumiane jako zgodność wartości, cech i celów organizacji i jednostki przekłada się bezpośrednio na chęć podejmowania działań na rzecz organizacji, satysfakcją i zaangażowaniem. Ma większy wpływ na zadowolenie ze społecznych warunków pracy, zaangażowanie i działanie na rzecz organizacji. Jest ono istotniejsze dla zadowolenia ze stosunków z kolegami i przełożonymi oraz stabilności zatrudnienia.

 

Autorka zwraca uwagę na wyraźny wpływ dopasowania suplementarnego na motywację pracowników i ich satysfakcję. Warto sięgnąć po „Dopasowanie człowiek-organizacja i tożsamość organizacyjna” gdyż jest to ciekawa pozycja, która pozwala lepiej zrozumieć pełny obraz wpływający na budowanie tożsamości organizacyjnej.

 

W moim rozumieniu więc brać je pod uwagę przy rekrutacjach. Są narzędzia badania dopasowania człowiek-praca. Nie ma wielu narzędzi pomagających wskazujących obiektywnie poziom dopasowania do organizacji – dopasowania suplementarnego, które można przenieść na tak wymierne korzyści jak lepszą adaptację nowego pracownika, wyższą efektywność i zaangażowanie, a także dłuższy okresu pracy. Od 2012 roku dostępne jest narzędzie TalfitHire, które pozwala na diagnozę poziomu dopasowania Kandydata do organizacji i przełożonego w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego. W skrócie można podsumować, że zmienić stopień dopasowania jest bardzo trudno, lepiej więc zbadać ten aspekt dopasowania przed zatrudnieniem nowego pracownika.

Mobilna rekrutacja – czy o nią zadbałeś?

Czy Twoja firmowa strona kariery jest zoptymalizowana pod urządzenia mobilne? Czy ogłoszenia o pracę, które umieszczasz na stronie wyświetlają się responsywnie? Nie? Najwyższy czas o to zadbać – inaczej rekrutacja talentów będzie dla Ciebie coraz trudniejsza. czytaj dalej

5 nietypowych miejsc w których możesz umieszczać ogłoszenia rekrutacyjne

Korporacyjna strona kariery oraz serwisy rekrutacyjne to standard – tam umieszcza ogłoszenia rekrutacyjne każdy HRowiec. Problem w tym, że taki sposób informowania o wolnych wakatach dociera jedynie do aktywnie szukających pracy kandydatów. Pomija natomiast tych pasywnych, którzy być może byliby zainteresowani ofertą, gdyby o niej wiedzieli. czytaj dalej

dotacje na innowacje unia europejska