LIKE THE DATING GAME

Talfit 2014-09-05 Uncategorized

Czyżby to było aż takie proste?  Rekrutacja i poszukiwanie pracy, jak Gra w Randkę…?

Ludzie szukają swojej “drugiej połowy”, kogoś do kogo będą pasowali i vice versa.

 

Firma szuka kogoś, kto do niej idealnie pasuje – kandydat szuka Firmy, w której się odnajdzie, do której będzie pasował. Powracamy zatem do DOPASOWANIA.

 

Dlaczego Firmy mają ogromny problem ze znalezieniem odpowiednich Kandydatów, a tak wielu Kandydatów nie może znaleźć pracy?

O swoich doświadczeniach i obserwacjach w tym zakresie, a także o kilku prostych radach pisze – choć w nieco starym już,  ale zdecydowanie aktualnym artykule –  Josh Bersin:

 

Polecam serdecznie:

http://www.bersin.com/Practice/Detail.aspx?id=14037

 

IGŁA W STOGU SIANA – CZY TAK MUSI BYĆ…?

Talfit 2014-09-04 Rekrutacja | Rynek pracy

Idąc na spotkania rekrutacyjne, czy też rozmawiając z Rekruterami, często spotykam się z narzekaniem na brak dobrych, dopasowanych Kandydatów. Kandydaci zaś narzekają na brak możliwości znalezienia pracy, mimo wysyłanych dziesiątek CV… Koło się zamyka. A może napędza?

 

W sierpniowym wydaniu Magazynu Rekruter pojawił się bardzo ciekawy artykuł na temat sposobów rekrutowania ludzi w Polsce. Ciekawy głównie dlatego, iż ukazany przez doświadczonego HR-owca, będącego tym razem “po drugiej stronie barykady”.

 

Czytając wspomniany artykuł, uśmiecham się (choć ze smutkiem), bo z dokładnie takimi samymi sytuacjami miałam do czynienia wiele razy – jako Kandydat.

 

My Rekruterzy często nie analizujemy otrzymanych CV, nie możemy zatem znaleźć prawdziwego potencjału w osobie, której CV oglądamy. Nie szanujemy Kandydatów – czym bowiem jest brak odpowiedzi po rozmowie (OBIECANEJ odpowiedzi), jeśli nie brakiem szacunku…? My Rekruterzy mamy bazy CV, które zachodzą wirtualnym kurzem, a przecież – dokładnie tak, jak mówi autor polecanego artykułu – ludzie się doskonalą, zmieniają, zdobywają doświadczenie i nowe umiejętności.

 

Kłania się “Pani Emaptia” – może to jej nam bark? Ja, jako Kandydat, chciałabym, aby obiecany telefon lub mail zwrotny z feedbackiem pojawił się. Chciałabym być traktowana z kulturą, jaką okazuję moim rozmówcom. Chciałabym wreszcie, aby oferty zgodne były z profilem i doświadczeniem, jakie prezentuję, nie zaś od przysłowiowej “czapy”.

Takimi Rekruterami powinniśmy być, gdyż tego oczekiwalibyśmy przecież po “tamtej stronie barykady”.

Polecam artykuł “Szukanie pracy w Polsce, jak szukanie igły w stogu siana” w sierpniowym wydaniu magazynu Rekruter.

KOMPETENCJE vs OSOBOWOŚĆ ….

Talfit 2014-07-03 Rekrutacja

 

Od dłuższego czasu w naszych przekazach zarówno na blogu, jak i na wszelkich konferencjach i spotkaniach HR, w których uczestniczymy, przekazujemy i promujemy starą już prawdę o istotności dopasowania organizacyjnego w procesach rekrutacyjnych.

 

 

W naszej pracy opieramy się na wynikach z kierunku badań społecznych określanych jako Person-Organization Fit, które powstało w USA podczas przeprowadzanych tam badań nad kulturą organizacyjną firm.

 

 

W ciągu lat badań wskazywano na znacząco lepsze efekty rekrutacji, gdy do klasycznego podejścia (person-job fit), które analizuje umiejętności i doświadczenie niezbędne na danym stanowisku, dołącza się cechy i wartości, które są wspólne dla organizacji i kandydata, czyli Person – Organization Fit.

 

 

Wszystkie badania P-O fit wskazują na istnienie zależności pomiędzy dobrostanem jednostki (satysfakcją) a wynikami organizacji. W nauce mamy do czynienia z kilkoma podejściami do dopasowania, m. in. rozróżnia się dopasowanie suplementarne i komplementarne – my jako talfit zdecydowanie przychylamy się do tego pierwszego. Suplementarne dopasowanie odnosi się bowiem do sytuacji, gdzie ludzie uzupełniają, wzmacniają i powielają charakterystyki obecne w danej firmie. Ludzie świetnie ze sobą współpracują, będą podobnymi do siebie – nie na zasadzie klonów, o co często jesteśmy pytani, lecz na zasadzie potocznej „chemii”. Gdy jest chemia między ludźmi, jest także między nimi dobra współpraca i relacje. To zaś niewątpliwie przekłada się bezpośrednio na wyniki danego działu, a co za tym idzie – całej organizacji.

 

 

Odnajduję podobne obserwacje w ciekawym wywiadzie, który niedawno przeczytałam: Pani Agnieszki Kręblewskiej z Panem Pawłem Zdziechą*. Oboje są doświadczonymi HRowcami. Pani Agnieszka jest autorką bloga o motywacji, rozwoju i zarządzaniu, doświadczonym specjalistą w obszarze HR, trenerem. Pan Paweł jest rekruterem w branży IT z dziewięcioletnim stażem.

 

 

Pani Agnieszka prezentuje tu swój ulubiony pogląd, że ludzie otrzymując pracę, zawdzięczają to w 70% kompetencjom, a w 30% temu, jacy są. Tracąc pracę jest wręcz odwrotnie: powoduje to w 70% brak kompetencji osobowościowych, czyli temu, jakimi jesteśmy, a tylko w 30% kompetencjom twardym. Pan Paweł potwierdza ten pogląd wspominając dawne odejścia swoich kolegów z pracy, spowodowane tzw. kwestiami miękkimi, a często relacją ze swoim bezpośrednim przełożonym. Ponadto, Pani Agnieszka wskazuje na dość ciekawe zjawisko, dotyczące ogłoszeń rekrutacyjnych, gdzie dość szczegółowo określane są zawsze wymagania merytoryczne, zaś kwestie osobowościowe prezentowane są niczym z worka gotowych cech – zawsze takie same: kreatywność, odporność na stres, dyspozycyjność…itp.

 

 

Biorąc pod uwagę oba dopasowania podczas rekrutacji: person-job fit i person-organisation fit byłoby niewątpliwie łatwiej, a na pewno trafniej, zatrudnić dobre osoby na dobre stanowiska. Takie, które będąc dopasowanymi, będą też zmotywowanymi pracownikami. A to zawsze przekłada się na wyniki naszych organizacji lub organizacji, dla których zatrudniamy.

 

 

*Wspomniany wywiad polecam : www.hrnews.pl/punktwidzenia.

czytaj dalej

NAJLEPSI LIDERZY – TO POKORNI LIDERZY

Talfit 2014-05-21 Aktualności | Porady

Gdy czytam w dzisiejszych czasach tego typu artykuły, oparte na rzeczywistych badaniach i spostrzeżeniach, serce (i rozum) uśmiecha się.

Oto parafraza bardzo interesującego artykułu z Harvard Business Review napisane przez Jeanine Prime i Elizabeth Salib.

 

Na rynku globalnym, gdzie problemy są coraz bardziej złożone, nie jeden raz okaże się, że nie będziemy mieli odpowiedzi na wszystkie pytania. Dlatego Laszlo Bock (SVP of People Operations w Google), twierdzi, że pokora jest jedną z cech, której szuka on w nowych pracownikach . “Twój cel” , wyjaśnia Bock , “to dokładnie to, co możemy zrobić razem, aby rozwiązać problemy” . Bock twierdzi, że dał z siebie i od siebie pewną część, a teraz odsuwa się na bok.  ” I to nie jest tylko pokora w tworzeniu przestrzeni dla innych – to pokora intelektualna” mówi Bock .

 

Bez pokory , nie jesteś w stanie się uczyć .

 

czytaj dalej

PRACOWNICY ODCHODZĄ OD…SZEFÓW

Talfit 2014-03-26 Uncategorized

Pracownicy nie odchodzą z firmy, ale od szefów

78% Polaków ogólnie jest zadowolonych ze swojej pracy na bazie wyników ankiet CBOS.

 

Jednym z elementów powodujących brak zadowolenia, często powtarzających się, będzie szef. Oczywiście, to często najprostsza odpowiedź, ale nasze działania w Talfit pokazują na ile jest to ważny element. „Klimat organizacyjny” czyli atmosfera w zespole jest kluczem do efektywności i zaangażowania ludzi, a także ich samomotywacji.  Badania HAYS analizujące firmy z ponadprzeciętnymi wynikami wskazują, że to właśnie jakość przywództwa firmy jest kluczowa. Pokazują, że managerowie, którzy zaprowadzili swoje firmy na szczyt umieją i poświęcają czas na motywowanie podwładnych.

 

Artykuł w HRstandard również podejmuje ten temat (http://hrstandard.pl/2014/03/19/ludzie-nie-przestaja-pracowac-dla-firm-ale-dla-szefow/) , wskazując jak ważny jest to element. Nie chodzi o krytyczne obserwowanie kierowników pod względem ich kłopotów z utrzymaniem pracowników, ale o umieszczenie zadowolenia/zaangażowania ich zespołu jako jeden z KPI dla danego managera. Nie tylko wyników, nie tylko efektywności kosztowej, ale również aktywnego dbania o zespół. Dane wskazane w artykule potwierdzają, że nie ma idealnego profilu szefa:

 

40% managerów stosuje styl autorytatywny (dyrektywny) i demokratyczny

 

30% wyznaje zasadę stylu afiliacyjnego oraz stawianie swoich standardów jako wzorców do naśladowania, a tylko 14% wyznaje zasady tzw. stylu kształcącego.

 

Nie ma idealnego stylu, zależy on od sytuacji w firmie i jakości zespołu, jego doświadczenia, charakteru pracy, ale ważne jest być tego świadomym.

 

Jeden z autorów książek o sukcesie słusznie podsumował definicję lidera – nie jest to ten, który najszybciej wejdzie na szczyt, ale ten, który na szczyt doprowadzi cały zespół. Ta dewiza pozwala zrozumieć, że zespół jest tak dobry jak jego najsłabsze ogniwo i tylko wspólnie jest w stanie swoje słabości pokonać.

 

Dla mnie ciekawą pozycją, analizując ten temat, była seria podcastów inwestora i doradcy firm na etapie start-upu Seth Godin, który przedstawił swoje doświadczenie z jednego z projektów. Najważniejsze było wprowadzenie nowego pomysłu na rynek, dlatego zespół nad nim pracujący stworzył system motywacji wszystkich jego członków. Opierał się on na pozytywnych punktach, które członkowie zespołu przypisywali sobie za wzajemne wspieranie się. Jeśli jeden z członków zespołu uporał się ze swoimi zadaniami, aktywnie wspierał inne osoby, których zadania nie były jeszcze gotowe. W ten sposób cały zespół miał świadomość, ale i aktywny udział w nadrabianiu projektu na tych polach, które tego wymagały i cel rzeczywiście był wspólny. Takiej współpracy w naszych firmach raczej nie widać, podział na działy, odpowiedzialności i ukrywanie problemów powoduje, że każdy pracuje nad swoim małym wycinkiem, a organizacja wolniej osiąga cele.

 

Otwartość i zaangażowanie w pomoc innym w ramach zespołu to najlepsza droga, żeby cały zespół dotarł na szczyt i dlatego warto edukować managerów i poprzez aktywne wspieranie, osiągać cele postawione firmie.

 

Exit interviews są ważnym elementem procesów hr-owych, gdyż pozwalają znaleźć odpowiedź na pytanie dlaczego. O ile rotacja na pewnym poziomie dla organizacji jest zdrowa, gdyż pozwala na dopływ „świeżej krwi”, o tyle ważne jest, żeby ten wskaźnik aktywnie mierzyć i kontrolować co za nim się kryje. Według Wikipedii najlepszym sposobem na zwiększenie udziału pracowników w exit interviews jest stosowanie kwestionariuszy online – wtedy osiągają nawet 65% (ankiety papierowe to 35%).

 

 

Dlaczego Dopasowanie do organizacji jest ważne!

Książka „Dopasowanie człowiek-organizacja i tożsamość organizacyjna” autorstwa dr. Joanny Czarnota-Bojarskiej to jedna z najciekawszych pozycji na rynku polskich badań dotyczących dopasowania organizacyjnego. Mimo, że jest to kierunek zainteresowań socjologów Amerykańskich od ponad 20 lat, w Polsce nadal nie jest szeroko badany. Ta książka kompleksowo cytuje wcześniejsze prace i ich zastosowania w naszej rzeczywistości.

 

Wg autorki “Dopasowania człowiek-organizacja…” zachowanie ma swoje korzenie zarówno w możliwościach osoby, które określane są zarówno jako fizjologiczne lub psychiczne predyspozycje osoby, jak i w bodźcach płynących z otoczenia. Niedopasowanie może więc wywoływać stres, napięcie psychofizjologiczne i jego negatywne konsekwencje, to znaczy dana osoba może być w całkowicie niedopasowana nie mogąc odpowiedzieć na wymagania otoczenia i może odczuwać permanentny stres. W takiej sytuacji dochodzi do szybkiego wypalenia i braku efektywności pracownika. W niektórych sytuacjach taka postawa jednostki może rozbić cały zespół, a w skrajnych pozbawić nawet efektywności całą organizację.

Natomiast w sytuacji, gdy występuje sytuacja pełnej zgodności osoby i otoczenia, każda osoba ma poczucie pełnego komfortu psychicznego i nie odczuwa negatywnego napięcia.  Nasze codzienne doświadczenia w pracy są pełne sytuacji, które mieszczą się pomiędzy tymi dwoma skrajnymi obrazami.  Łączą one elementy pozytywne, które nas motywują do pracy, z elementami stresującymi. Te stresujące wypływają z braku wewnętrznych możliwości danej osoby – czyli jej wiedzy, kompetencji ważnych do realizacji zadań, ale również, jeśli nie bardziej, ważne są emocje, otoczenie i nastawienie środowiska. Komfort psychiczny, dobre samopoczucie i pozytywne relacje z ludźmi, z którymi się pracuje pozwalają na zmniejszenie stresu płynącego naturalnie z pracy i jego tempa.  Dobre otoczenie i wsparcie jest swoistą „poduszką” która zmniejsza wpływ na nas sytuacji stresujących wynikających z codziennej pracy.

 

Dopasowanie człowiek-praca

Od początków powstania pracy badacze analizują zależność indywidualnych predyspozycji do konkretnych zadań. Częściej badania nakierowane są na cechy osobowości oraz konkretne zdolności i ich wpływ na efektywności pracy. Przekłada się to na nurt badań kandydatów do pracy, które mają prowadzić do efektywnych rekrutacji. Badania wykazały, że ogólne zdolności poznawcze wprost wiążą się z efektywnością pracy im bardziej złożone są zadania danego pracownika. Narzędzia tutaj wymieniane przez autorkę to wywiad strukturalizowany, czyli taki, który zawiera takie same, wcześniej przygotowane pytania dla wszystkich kandydatów, co pozwala porównywać i szacować całościowe dopasowanie do przyszłej pracy.

Inne metody, obecnie szeroko stosowane w rekrutacjach na wyższe stanowiska, to różnego rodzaju symulacje. Jest to rodzaj badań, w których kandydat ma pokazać swój faktyczny sposób funkcjonowania w sytuacji, która ma odpowiadać temu, które miałby w przyszłości wykonywać. Mogę one być grupowe lub indywidualne, a zespół zadań tworzy assesment center.

 

Dopasowanie człowiek-organizacja

Uzupełnieniem oceny nowego pracownika powinna być analiza jego dopasowania do organizacji. W sytuacji niskiego dopasowania człowieka, koszty przebywania w środowisku, rozumiane jako napięcie psychofizyczne i poziom stresu, są wysokie, a przez to nastawienie do otoczenia jest negatywne i pojawia się chęć opuszczenia go. W sytuacji dopasowania mają miejsce pozytywne emocje, a przez to wysoki poziom zadowolenia z przebywania w danym środowisku i motywacja do działania na korzyść utrzymania aktualnej sytuacji. Badane są związki między dopasowaniem a zadowoleniem z pracy i zaangażowaniem, przywiązaniem do organizacji i podejmowaniem zachowań pozytywnie przez nią wartościowanych, przede

wszystkim efektywnego wykonywania powierzonych zadań. Osoby odczuwające silniejsze dopasowanie są bardziej zadowolone z pracy i zaangażowane, skłonne do podejmowania zachowań pomocowych i zgodnych z wymaganiami firmy, lepiej pracują.

Rozróżniamy dwa rodzaje dopasowania:

Dopasowanie komplementarne rozumiane jako zgodność zasobów organizacji z potrzebami i możliwościami osoby. Jest ono ważniejsze dla satysfakcji z zarobków oraz możliwości awansu i rozwoju. Wiąże się silniej z postawami opartymi na obiektywnych właściwościach miejsca pracy, w tym zwłaszcza na korzyściach jakie przynosi pracownikowi.

Dopasowanie suplementarne rozumiane jako zgodność wartości, cech i celów organizacji i jednostki przekłada się bezpośrednio na chęć podejmowania działań na rzecz organizacji, satysfakcją i zaangażowaniem. Ma większy wpływ na zadowolenie ze społecznych warunków pracy, zaangażowanie i działanie na rzecz organizacji. Jest ono istotniejsze dla zadowolenia ze stosunków z kolegami i przełożonymi oraz stabilności zatrudnienia.

 

Autorka zwraca uwagę na wyraźny wpływ dopasowania suplementarnego na motywację pracowników i ich satysfakcję. Warto sięgnąć po “Dopasowanie człowiek-organizacja i tożsamość organizacyjna” gdyż jest to ciekawa pozycja, która pozwala lepiej zrozumieć pełny obraz wpływający na budowanie tożsamości organizacyjnej.

 

W moim rozumieniu więc brać je pod uwagę przy rekrutacjach. Są narzędzia badania dopasowania człowiek-praca. Nie ma wielu narzędzi pomagających wskazujących obiektywnie poziom dopasowania do organizacji – dopasowania suplementarnego, które można przenieść na tak wymierne korzyści jak lepszą adaptację nowego pracownika, wyższą efektywność i zaangażowanie, a także dłuższy okresu pracy. Od 2012 roku dostępne jest narzędzie TalfitHire, które pozwala na diagnozę poziomu dopasowania Kandydata do organizacji i przełożonego w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego. W skrócie można podsumować, że zmienić stopień dopasowania jest bardzo trudno, lepiej więc zbadać ten aspekt dopasowania przed zatrudnieniem nowego pracownika.

Mobilna rekrutacja – czy o nią zadbałeś?

Talfit 2014-02-11 Porady | Rekrutacja

Czy Twoja firmowa strona kariery jest zoptymalizowana pod urządzenia mobilne? Czy ogłoszenia o pracę, które umieszczasz na stronie wyświetlają się responsywnie? Nie? Najwyższy czas o to zadbać – inaczej rekrutacja talentów będzie dla Ciebie coraz trudniejsza. czytaj dalej

Przymus, presja i groźba nie motywują

Talfit 2014-01-15 Porady

Jak zmotywować pracowników? Takie pytania zadaje sobie chyba każdy szef. Większość – zapytana o to, czy groźbą lub krzykiem można zmotywować – powie, że to nieskuteczne metody. Niestety, wielu je stosuje. czytaj dalej

Brak wiedzy o zespole winny kiepskim szkoleniom

Talfit 2014-01-04 O TalfitTeam | Porady

Do zadań działów HR należy również dbanie o rozwój pracowników. Najczęściej sprowadza się to do organizowania szkoleń – zarówno z twardych jak i miękkich kompetencji.  Problem w tym, że nie zawsze szkolenia są efektywne. Dlaczego? Najczęściej dlatego, że brakuje wystarczającej wiedzy na temat zespołu i jego kompetencji przed szkoleniem. czytaj dalej

WSKAŹNIKI HR

Talfit 2013-12-27 Uncategorized

 

Wskaźniki HR

Jak znaleźć wskaźniki pozwalające określić wkład Działu HR w realizację ogólnych celów firmy? Najczęściej spotykanymi są wskaźniki rotacji, urlopowe lub absencji chorobowych, dodatkowo uzupełnione one są często o analizę działów z najwyższym wskaźnikiem rotacji.

Rekrutacja jako jeden z kluczowych aspektów działań HR wpływa na poziom rotacji jak i absencji pracowniczych. Dlatego też warto temu ważnemu zadaniu przyjrzeć się i dokładnie analizować. Może być to analizowane wskaźnikiem procentowym udanych rekrutacji, gdzie definicja udanej rekrutacji to przykładowo nowy pracownik pracujący przynajmniej 6 miesięcy i otrzymujący wysokie noty w ocenie pracowniczej.

Narzędzia Talfit wprowadzają dodatkowe opcje do analizy jakości pracy działu HR.

Talfit HIRE pozwala na wprowadzenie wskaźnika jakościowego dotyczące zatrudnianych pracowników – dzięki przypisaniu oceny ogólnego dopasowania (w skali od 1 do 5) pozawala on na analizę średniego poziomu dopasowania nowo przyjmowanych pracowników. Wskaźnik ogólnego dopasowania do organizacji jest wyliczony dla każdego aplikującego Kandydata w danej rekrutacji. A wskaźnik dla całej organizacji to uśredniony wskaźnik dopasowania z rekrutacji w danym okresie (średnia arytmetyczna). Dobrą praktyką byłoby zatrudnianie pracowników ze wskaźnikiem dopasowania wyższym niż średni oraz celem dla firmy podnoszenie jakości rekrutacji poprzez zwiększanie tego wskaźnika.

Narzędzie Talfit TEAM pozwala ocenić zespoły funkcjonujące w firmie. To narzędzie wskazuje obraz zespołu w odniesieniu do “idealnego” obrazu współpracy zespołowej, które zostało nazwane w Talfit TEAM „diamentowym zespołem”. Taka ocena powinna być powtarzana w odstępie czasu, np.. rocznym, który pozawala na podjęcie działań korygujących w przypadku potrzeby ich przeprowadzenia.

dotacje na innowacje unia europejska